Personalentwicklung

Bei der Personalentwicklung unterscheiden wir zwei wesentliche Bereiche:

1. Auswahl und Platzierung von Personen für bestimmte Rollen und Aufgabenbereiche entscheiden darüber, ob die richtige Person ins Unternehmen / an den richtigen Platz kommt. Hier geht es darum, wie das fachliche, betriebliche und  (zwischen-)menschliche Anforderungsprofil einer betrieblichen Rolle aussieht und wie erfasst wird, ob / wieweit Bewerber geeignet sind. Allzuoft lässt man bei Ermittlung und Formulierung des Anforderungsprofils sowie der Auswahl selbst wichtige Aspekte und organisationspsychologische Erkenntnisse außer Acht und wundert sich hernach über mangelnde Qualität der Rollenerfüllung. Dies wirkt sich umso stärker aus, je wichtiger die betreffende Position für das Unternehmen ist.

Mit speziellen Instrumenten ermitteln wir daher mit den beteiligten Führungskräfte und Mitarbeitern die an eine Position zu stellenden fachlichen, betrieblichen und  (zwischen-)menschlichen Anforderungen und erstellen ein Anforderungsprofil. Dieses dient dann als Grundlage für die Entwicklung von Auswahlprozeduren, mit denen die Bewerber auf ihre Eignung für die Position geprüft werden. Da diese Anforderungen meist vielfältig und sehr unterschiedlich sind, bedarf es auch eines entsprechenden Spektrums an Auswahlinstrumenten. Auf Wunsch sind wir dabei behilflich, diese Instrumente zu erstellen und die Bewerber zu prüfen. Oft reicht es aus, die Personalverantwortlichen entsprechend zu beraten bzw. fortzubilden.

2. Optimierung des vorhandenen Personals: Alle Mitglieder einer Organisation sehen sich in ihrer professionellen Entwicklung vor immer neuen Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt. Hierzu gehören auch psychologische und soziale Kompetenzen sowie Veränderungen im Lebenszyklus der Beteiligten: Junge Aufsteiger wollen sich weiterentwickeln, ältere, gesundheitlich beeinträchtigte, Mitarbeiter u.U. Verantwortung abgeben. Wichtig sind meist Kompetenzen, die für Gesundheit und Wohlbefinden bedeutsam sind (z.B. Ärger- Stress-, Zeitmanagement).  Je unterschiedlicher und komplexer die anliegenden Aufgaben sind, desto mehr kommt es auf  deren präzise und kompetente Analyse und Bewältigung an. Auf der Basis einer genauen systemischen Mehrebenenanalyse der zu erreichenden Ziele, der betrieblichen Strukturen, Abläufe und Ergebnisse sowie des gesamten Systemkontexts ermitteln wir den Entwicklungsbedarf für die einzelnen Bereiche, Rollen und Personen. Nur so werden unnötige Investitionen für Fort- und Weiterbildung vermieden. Sodann entwickeln wir mit den Verantwortlichen einen Katalog von Maßnahmen zur Personalentwicklung und unterstützen diese bei Planung und Umsetzung. Qualitätskriterien liefern dabei die Optimierungsziele von Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität der Organisation/des Unternehmens/des Betriebes/der Einrichtung.

Die Arbeit im Rahmen des Instituts für systemische Organisationsberatung erfolgt in enger Kooperation mit allen Betroffenen und berücksichtigt deren jeweils individuelle Sichtweisen und Anliegen. Nur so ist gewährleistet, dass objektive Bedingungen und lebensweltliche Perspektiven umfassend berücksichtigt werden und alle Beteiligten die notwendigen Entwicklungen mittragen. Erfolg von Maßnahmen zur Fort- und Weiterbildung ist nur nur zu gewährleisten, wenn diese genügend auf Motivation, Tätigkeitsbereich, Kompetenzniveau und Optimierungsbedarf der Teilnehmer und deren Arbeitsumfeld zugeschnitten sind.